Les violences institutionnelles en entreprise.

« Ce ne sont pas seulement les individus qui agressent, ce sont parfois les structures elles-mêmes qui blessent. » — Marie-France Hirigoyen

Les violences institutionnelles en entreprise : Quand l’organisation elle-même devient toxique.

Lorsqu’on évoque la souffrance au travail, l’attention se porte souvent sur des comportements individuels : harcèlement, conflits, incivilités.

Pourtant, il existe un autre niveau de violence, plus insidieux, plus systémique : celui qui émane de l’organisation elle-même.

Objectifs irréalistes, surcharge chronique, culture du silence ou management par la peur…

Ces violences dites « institutionnelles » rendent les structures toxiques, même en l’absence d’agresseur identifiable.

Définir la violence institutionnelle : un mal structurel

Contrairement aux agressions interpersonnelles, la violence institutionnelle n’est pas le fait d’un individu.

Elle s’incarne dans les pratiques, les règles implicites, les modes de gestion ou les logiques de production de l’entreprise.

Elle est souvent invisible parce que normalisée, intégrée dans la culture d’entreprise.

Pourtant, ses effets sont bien tangibles : mal-être, désengagement, épuisement professionnel.

Exemples typiques :

• Surcharge de travail présentée comme « la norme »
• Pression constante sans prise en compte des limites humaines
• Absence de reconnaissance structurelle
• Processus de décisions arbitraires ou opaques
• Procédures déshumanisantes

📊 Statistique : un phénomène systémique

Selon l’INRS, 43 % des salariés français estiment que l’organisation du travail est source principale de stress, devant les relations hiérarchiques ou le manque de sens.

👉 Source : INRS – Baromètre RPS 2023

Quand la performance écrase le sens

L’entreprise toxique n’est pas toujours violente dans son intention.

Elle peut simplement devenir inhumaine en poursuivant des objectifs déconnectés du réel, en négligeant les conditions nécessaires au travail bien fait.

Dans ce contexte, la souffrance n’est pas une anomalie, elle devient un indicateur du « fonctionnement normal ».

Le danger réside dans la banalisation : les collaborateurs s’adaptent, se taisent, puis s’effondrent.

⚠️ Signaux faibles d’une organisation toxique :

La responsabilité managériale : entre alerte et action

Le manager n’est pas toujours décisionnaire des politiques d’entreprise, mais il est en première ligne pour observer, alerter, protéger.

Sa posture peut faire la différence entre résignation et transformation.

Leviers d’action pour les managers :

• Nommer l’absurde : Remettre en question les logiques qui détruisent le sens ou la motivation
• Créer des espaces de parole sécurisés
• Faire remonter les signaux faibles à la direction
• Plaider pour des indicateurs de performance humains (bien-être, qualité, sens)

Le courage managérial n’est pas dans l’autorité, mais dans la capacité à prendre soin du collectif, à faire entendre ce qui ne se dit plus.

Vers une entreprise « soutenante » : changer les règles du jeu

Réduire les violences institutionnelles, ce n’est pas imposer une nouvelle norme, c’est repenser l’organisation dans son rapport à l’humain.

Cela suppose une transformation en profondeur : du modèle managérial, des critères de performance, du dialogue social.

Il ne s’agit pas de faire mieux dans un système défaillant, mais de concevoir autrement la manière de produire, de décider et de collaborer.

L’entreprise « soutenante » est celle qui permet à chacun de faire un travail dont il est fier, dans des conditions justes, avec un sentiment d’appartenance.

Ce n’est pas un idéal inaccessible : c’est un choix de gouvernance.

En conclusion : Rompre le silence institutionnel

La violence institutionnelle ne crie pas, elle use.

Elle ne frappe pas, elle épuise.

Pour la combattre, il faut la rendre visible, en faire un sujet légitime de discussion et de régulation.

Ce travail ne peut reposer sur les seules victimes : il engage les directions, les RH, les représentants du personnel, et les managers à tous les niveaux.

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